変更管理とは

1. 変更管理とは

変更管理とは、組織内で変化を成功に導くプロセスです。計画立案、実行、監視、変更の定着まで、複数の段階を含みます。

Change Management Instituteは変更管理を次のように定義しています。

「変更管理とは、変化の関係者が、その変化で事業価値を最大化するために必要な考え方、行動、能力を身につけられるようにする原則と実践の領域です。重視するのは人です。」

この定義で特に重要なのが、人に焦点を当てている点です。変更管理の成否は、人、企業文化、行動に大きく左右されます。変更管理はプロジェクト管理と組み合わせて使われることが多く、プロジェクト導入における「ソフト面」と見なされています。

しかし、そう見られがちでも、変更管理はプロジェクト成功に不可欠です。狙った効果を十分に価値創出するためにも重要です。たとえば最新のERPシステムを導入しても、それを使う意思や能力が人材になければ、事業に必要な価値は生まれません。

変更管理が必要になりうる一般的な変更や事業プロジェクトには、次のようなものがあります。

1. 重要システムのアップグレードや刷新
2. 新製品ラインの展開
3. 組織再編
4. 他社との統合
5. 新拠点への移転
6. 新しい規制やガイドラインへの対応

変更管理の実例5選。効果的な取り組みを推進・支援する成功要因もご覧ください

2. 変更管理はどう機能するのか

人は自然には変わりません。その人たちが働く組織も同じです。効果的な変更管理は、提案された変化に人を巻き込み、納得を得て、ともに前進することで機能します。

Celonisの顧客変革アドバイザー、Kerry Brownは、ウェビナー「Pioneering Sustainable Change and Value with Change Management」でこう説明しました。

「変更管理を一言で言えば、期待値と説明責任を管理することです。期待値と説明責任が一致すれば、成果は成功します。」

変更管理には複数のフレームワークがありますが、ほとんどのモデルには次のような共通段階があります。

1. これからの変化に向けて組織を整え、納得感を高める
2. 変更管理の戦略や計画を策定する
3. 変化を実行し、影響を受ける人を支援する
4. 新しい期待値と行動を定着させる
5. 変更のイニシアチブを見直し、成功したかを確認する

変更管理は従業員の関与を高め、コミュニケーションと連携を改善します。その結果、変化をより迅速かつ効率的に進められます。また、事業運営へのリスクを最小限に抑えながら、変更を評価、承認、導入できます。

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3. 効果的な変更管理のメリットは何か

変更管理は、変更プロジェクトにおけるコミュニケーションと連携を改善します。では、このアプローチにはどんなメリットがあるのでしょうか。主なものを6つご紹介します。

1. 価値創出までの時間を短縮: 変化への対応を個々がより早く進められるようにすることで、変更管理は組織の価値創出までの時間を縮め、変革プロジェクトの投資回収を早めます。さらに、プロジェクトの成功率も高まり、成果も向上します。
2. 従業員の士気向上: 変化に向けた明確な枠組みを示し、従業員の声を聞き、自分たちがプロセスの重要な一員だと実感してもらうことで、変更管理は士気を高め、変更プロジェクトへの前向きな空気を生みます。
3. リスク管理: 変化には本質的に一定のリスクがあります。プロジェクトマネージャーは技術的な問題など、より明確なリスクに対応します。一方、変更管理では、コミュニケーション不足、文化の衝突、変化への抵抗といった、同じように事業運営を妨げうる見えにくいリスクも管理できます。
4. イノベーションの促進: 変化は機会を生みます。各従業員の参加を支え、後押しすることで、組織はその経験と創造性を生かし、革新を進め、新たな可能性を探れます。
5. 持続する変化: 変更管理は、変化の導入を支援するだけではありません。変更管理チームが変化を組織にしっかり定着させ、それを持続可能にし、事業が期待する価値を生み出せるようにします。
6. 頻繁な変化への対応: 組織を取り巻く環境は急速に変化しており、変化の頻度も増しています。変更管理は、構造やフレームワークを標準化することで、企業の変化対応力を高めます。緊急の変更が必要な場面では特に有効です。

変更管理で重要なのはプロセスだけでなく人です

4. 効果的な変更管理の課題とは

変革プロジェクトを導入する際に、変革リーダーや変更管理者が直面する課題の多くは人に関係します。人の行動は、経験、思い込み、ニーズ、不安、期待が褧雑に絡み合って決まります。それは一人ひとり異なるため、人は予測できません。

現状の心地よさを好む従業員もいれば、提案された変化を今の働き方への批判だと感じる従業員もいます。過去の変革プロジェクトで嫌な経験をした人もいるかもしれません。権限やコントロールを失うこと、場合によっては仕事を失うことを恐れる人もいます。あるいは単に、組織変革の必要性や、それが事業にもたらす利点を十分に理解していないだけかもしれません。

こうした課題を乗り越えるには、変革リーダーは提案された変化に人々がどう感じているかを理解し、どこで抵抗が起きそうかを見極める必要があります。

人が変化に抵抗する主な理由は4つあります。

• 知らなかった
• できなかった
• 知らされていなかった
• やる気がない

コミュニケーション、関与、研修、コーチング、継続的な支援は、従業員の行動変容を促し、変化を定着させる助けになります。

専門家による15つので変更管理を強化する

5. 変革管理でよく使われるモデルは何でしょうか

企業を支援し導くため、また上記の課題を乗り越えるために、長年にわたりさまざまな変革管理モデルが生まれてきました。

適切な変革管理戦略は、自社の状況と達成したい目標によって決まります。複数のモデルの要素を組み合わせて、自社独自のアプローチを作ることもできます。代表的な変革管理モデルを4つ紹介します。

マッキンゼーの7-Sフレームワーク

1970年代に開発されたこのモデルは、組織の変革力に影響する7つの相互関連要素を整理します。最初の3つは戦略、組織構造、システムで、管理しやすいハード要素とされます。残る4つは共通の価値観、人材、スタイル、スキルで、管理や変更が難しいソフト要素に分類されます。このモデルは、組織再編で会社全体への影響度を見るのに役立ちます。

サティア変革モデル

バージニア・サティアが開発したこのモデルは、変革プロセスの4段階と2つの重要な出来事を示します。第1段階の旧来の現状は、新たな要素の導入で崩れ、第2段階の混乱が始まります。混乱の段階は、前進する道を示す変革のアイデアによって終わります。その後に統合の段階が続き、最後に新たな現状の段階に至ります。このモデルは、大きな変革に関わる従業員の感情状態を理解するのに役立ちます。

コッターの変革を導く8段階

ハーバード大学のジョン・コッター教授が開発したこの8段階のフレームワークは、組織変革を受け入れる心理面に焦点を当てています。8つの段階は、危機意識の醸成、推進チームの構築、戦略ビジョンの策定、協力者の拡大、障壁を取り除いた行動の促進、短期成果の創出、勢いの維持、変革の定着です。このアプローチは長期間にわたって進み、多くの準備段階を伴うため、大規模で長期的な組織変革イニシアチブに最適です。

ルーウィンの変革管理モデル

1950年代にクルト・ルーウィンが開発したこのモデルは、変革管理プロセスを3段階に分けます。第1段階は「解凍」で、企業は従業員に説明し、支持を得て、なぜ変革が必要かを伝えることで準備します。第2段階は「変化」です。導入フェーズでは、組織変革を十分に受け入れてもらうため、できるだけ多くの人を巻き込む必要があります。第3段階は「再凍結」で、新しいプロセスがどう機能するかを監視し、変革が長期的に定着するようにします。この比較的シンプルなモデルは、小規模な変革プロジェクトで効果を発揮します。

6. 効果的な変革管理の3つの柱

効果的な変革管理の3つの柱は次のとおりです。

• 人々
• プロセス
• テクノロジー

今、変革管理を考えるとき、変革イニシアチブの中心にはデジタル変革があることが多くあります。実際、Prosciの調査で、組織が今後直面すると見込む最大の変化を尋ねたところ、最も多かった答えは「テクノロジーとデジタル変革」でした。

この傾向は、通常、どの計画立案された変革にもテクノロジーの要素があることを意味します。たとえデジタル変革自体が目的でなくても、大きな組織変革には何らかのシステム統合や導入が伴う可能性が高いです。

そして、あらゆる変革は人が中心だと、私たちはすでに知っています。テクノロジーがきっかけになることはあっても、それを機能させるのは人です。つまり、変革管理の最初の2つの柱は人とテクノロジーです。変革管理の3つ目の柱は見落とされがちですが、それがプロセスです。

プロセスは組織の生命線です。だからこそ、変革を成功させるには、プロセスを理解し適応させる必要があります。テクノロジーはプロセス改善に使われ、プロセスの変化は業務を担う人に影響します。この変革管理の基盤にある柱のどれか1つだけに取り組み、他の2つを考慮しないのは問題です。

7. プロセスインテリジェンスが変革管理をどう支えるか

プロセスインテリジェンスは、変革プロジェクトの全段階で変革推進担当者を支援します。Celonis Context Modelが生み出すプロセスインテリジェンスは、Process Intelligence Graphの進化形として、次を支援します。

計画立案: ビジネスプロセスが実際にどう動き、どう相互作用しているかをエンドツーエンドで把握できるため、つまりプロセスのデジタルツインとして、process intelligenceは変革リーダーが現状を理解し、変革が必要な領域を特定し、価値創出に基づいて変革の必要性を示すのに役立ちます。

実行: 実行フェーズでは、process intelligenceが支援が必要な領域を特定し、人々が仕事の進め方を変え、必要な変革を進められるようにします。機能横断でプロセスと小さなプロセス変更が事業に与える影響度を可視化することで、一人ひとりが変革プロセスでの自分の役割と、新しい働き方が必要な理由をよりよく理解できます。

監視: 変更の導入後は、process intelligenceで成功指標を追跡し、新しい行動が維持されているか、価値創出できているかを確認できます。組織変革の前向きな影響度を伝えるのに役立ち、さらなる改善領域の特定にもつながります。

Celonis Context Modelが、過去の把握、現状の洞察、将来の見通しを通じて、あらゆる変革管理資産をどう支えるかをご覧ください。

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